Трудові питання. - Форум Железного Порта

Нормами чинного законодавства не передбачено необхідність звільнення працівника у зв'язку з призначенням йому пенсії за віком. Статтею 85 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 05.11.91 р. № 1788-XII (далі – Закон № 1788) визначено, що пенсія виплачується пенсіонеру без урахування його заробітку.

Крім того, особа, яка набула право на пенсію за віком, може за своїм бажанням продовжувати працювати й одержувати пенсію з більш пізнього строку (ст. 29 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" від 09.07.2003 р. № 1058-IV, далі - Закон № 1058).

На працюючих пенсіонерів поширюються трудові та соціальні гарантії, встановлені законодавством про працю. Для них також передбачені деякі окремі пільги.

Так, працюючі пенсіонери (на пенсії за віком) мають право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 30 календарних днів на рік, яка надається за бажанням працівника в обов'язковому порядку (п. 6 ст. 25 Закону України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР).

Більшість пенсіонерів, що продовжують працювати, мають статус "дітей війни" згідно з Законом України "Про соціальний захист дітей війни" від 18.11.2004 р. № 2195-IV (далі - Закон № 2195).

Нагадаємо, що дитина війни - це особа, яка є громадянином України та якій на час закінчення (2 вересня 1945 року) Другої світової війни було менше 18 років (ст. 1 Закону № 2195).

Дітям війни, у т. ч. тим, хто продовжує працювати, які стали пенсіонерами, роботодавці повинні забезпечити такі додаткові пільги (ст. 5 Закону № 2195):

* право на переважне залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників;
* використання чергової відпустки у зручний для них час;
* одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік;
* виплата допомоги з тимчасової непрацездатності в розмірі 100 % середньої зарплати незалежно від стажу роботи.

Документом, на підставі якого підприємство може надати пільги працюючому пенсіонеру, є пенсійне посвідчення, що підтверджує призначення пенсії такій особі (п. 45 Порядку надання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування", затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 25.11.2005 р. № 22-1, далі - Порядок № 22-1). Тому одним із необхідних документів, які пенсіонер повинен надати роботодавцю, є пенсійне посвідчення.

Для працiвникiв, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в середнiх i професiйно-технiчних навчальних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалiсть щоденної роботи iз збереженням заробiтної плати у встановленому порядку; їм надаються також i iншi пiльги.

Працiвникам, звiльненим вiд роботи на період навчання виплачується 50 вiдсоткiв середньої заробiтної плати за основним мiсцем роботи, але не нижче мiнiмального розмiру заробiтної плати.

Працiвникам, якi здобувають загальну середню освiту в середнiх загальноосвiтнiх вечiрнiх (змiнних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвiтнiх школах, надається додаткова оплачувана вiдпустка на перiод складання:
1) випускних iспитiв в основнiй школi - тривалiстю 10 календарних днiв;
2) випускних iспитiв у старшiй школi - тривалiстю 23 календарних днi;
3) перевiдних iспитiв в основнiй та старшiй школах - вiд 4 до 6 календарних днiв.

Працiвникам, якi навчаються в навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва, щорiчнi вiдпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв, часу пiдготовки i захисту дипломного проекту та iнших робiт, передбачених навчальною програмою.

Працiвникам, якi успiшно навчаються без вiдриву вiд виробництва у вищих навчальних закладах з вечiрньою та заочною формами навчання, надаються додатковi оплачуванi вiдпустки:
1) на перiод настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:
першого та другого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 10 календарних днiв,
третього та четвертого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 20 календарних днiв,
незалежно вiд рiвня акредитацiї з заочною формою навчання - 30 календарних днiв;
2) на перiод настановних занять, виконання лабораторних робiт, складання залiкiв та iспитiв для тих, хто навчається на третьому i наступних курсах у вищих навчальних закладах:
першого та другого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 20 календарних днiв,
третього та четвертого рiвнiв акредитацiї з вечiрньою формою навчання - 30 календарних днiв,
незалежно вiд рiвня акредитацiї з заочною формою навчання - 40 календарних днiв;
3) на перiод складання державних iспитiв у вищих навчальних закладах незалежно вiд рiвня акредитацiї - 30 календарних днiв;
4) на перiод пiдготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, якi навчаються у вищих навчальних закладах з вечiрньою та заочною формами навчання першого та другого рiвнiв акредитацiї, - два мiсяцi, а у вищих навчальних закладах третього i четвертого рiвнiв акредитацiї - чотири мiсяцi.

Працiвникам, допущеним до складання вступних iспитiв в аспiрантуру з вiдривом або без вiдриву вiд виробництва, для пiдготовки та складання iспитiв надається один раз на рiк додаткова оплачувана вiдпустка з розрахунку 10 календарних днiв на кожний iспит.

Працiвникам, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в аспiрантурi та успiшно виконують iндивiдуальний план пiдготовки, надається додаткова оплачувана вiдпустка тривалiстю 30 календарних днiв.

Працiвникам, якi навчаються на останнiх курсах вищих навчальних закладiв, протягом десяти учбових мiсяцiв перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних iспитiв надається щотижнево при шестиденному робочому тижнi один вiльний вiд роботи день для пiдготовки до занять з оплатою його в розмiрi 50 вiдсоткiв одержуваної заробiтної плати, але не нижче мiнiмального розмiру заробiтної плати.

Працiвникам, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в аспiрантурi, за їх бажанням протягом чотирьох рокiв навчання надається один вiльний вiд роботи день на тиждень з оплатою його в розмiрi 50 вiдсоткiв середньої заробiтної плати працiвника.
Власник або уповноважений ним орган оплачує працiвникам, якi навчаються у вищих навчальних закладах з вечiрньою та заочною формами навчання, проїзд до мiсця знаходження навчального закладу i назад один раз на рiк на настановнi заняття, для виконання лабораторних робiт i складання залiкiв та iспитiв - у розмiрi 50 вiдсоткiв вартостi проїзду.

У такому ж розмiрi провадиться оплата проїзду для пiдготовки i захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних iспитiв.
Працiвникiв, якi навчаються без вiдриву вiд виробництва в середнiх i професiйно-технiчних навчальних закладах, забороняється залучати в днi занять до надурочних робiт.

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату є поширеною підставою звільнення, для цього власник або уповноважений ним орган повинен дотриматися ряду умов.

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату є поширеною підставою звільнення, для цього власник або уповноважений ним орган повинен дотриматися ряду умов, а саме:

1. Визначення працівників, які підлягають звільненню
На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. При визначені працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається наступним категоріям працівників:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам із числа депортованих із України – протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, не є вичерпним. Наприклад, переважне право залишитися на роботі надається також: 1) дітям війни (відповідно до ст. 5 ЗУ «Про соціальний захист дітей війни»); 2) особам, віднесеним до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (відповідно до ст. 20 ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»); 3) членам сімей військовослужбовців строкової служби (відповідно до ст. 18 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»). Відзначимо, що є працівники, яких не можна звільнити при скороченні штату. Зокрема, неможливе звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років – якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

2. Попередження працівників про наступне вивільнення
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності.

3. Пропонування іншої роботи
Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я.

4. Повідомлення Державної служби зайнятості
Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до ДСЗ звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані: прізвище, ім’я й по батькові працівника; назву (код) професії; кваліфікаційний рівень; заробітна плата; дата підвищення кваліфікації; рівень освіти; дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення; запланована дата звільнення. У десятиденний строк після звільнення працівників до ДСЗ направляється звіт про фактичне звільнення працівників.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги. Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Кодекс законів про працю передбачає підстави розірвання трудового договору з ряду підстав: розірвання трудового договору з ініціативи працівника або з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Кодекс законів про працю передбачає підстави розірвання трудового договору з ряду підстав, а саме:

1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Але зазначений двотижневий термін може бути скорочено, якщо заяву працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовжувати роботу, а саме у випадку:
переїзду на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступу до навчального закладу;
неможливості проживання у даній місцевості, підтвердженої медичним висновком;
догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
виходу на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом, а також інших поважних причин.

У даній ситуації роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причини й дата звільнення мають бути чітко сформульовані. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу й не зажадав розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник також має право відкликати заяву про звільнення до настання двотижневого строку, зафіксувавши факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним органу, наприклад вислати поштою.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім вказаних вище підстав, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
- одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання трудового договору з підстав змін в організації виробництва і праці (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації); невідповідності працівника посаді; систематичного невиконання обов’язків; прогулу; нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд; появи в нетверезому стані; втрати довір’я до нього з боку власника; вчинення аморального проступку може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Профспілковий орган у п’ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника, від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника та оформлену трудову книжку в належному вигляді у день звільнення

Кодексом законів про працю України забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (окрім нефізичних робіт - по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Піднімання та пересування вантажів допускається тільки в межах санітарних норм (до 7 кг при постійному перенесенні і до 10 кг - при періодичному).

Робота жінок обмежується у нічний час. Дозвіл на нічні роботи може бути отриманий при особливій необхідності (як тимчасовий захід).

Вагітні жінки і ті, що мають дітей до 3-х років, не залучаються до роботи в нічні години і вихідні дні, до надурочних робіт, а також не направляються у відрядження.

Жінки, що мають дітей 3-14 років або дітей-інвалідів, не залучаються до надурочних робіт і не направляються у відрядження без їх згоди.

Жінок із дітьми віком до 3-х років можуть, за їх бажанням, переводити на легшу або зручнішу для них роботу із збереженням середньомісячного заробітку. Це стосується і вагітних жінок.

Пільги вагітним жінкам і при пологах: надається відпустка - 70 календарних днів до пологів і 56 після пологів, до 2-х років по догляду за дитиною з виплатою допомоги по соціальному страхуванню, до 3-х років без збереження заробітної плати. За медичним висновком (догляд дитини) відпустка може досягати б років.

Відпустка по вагітності, догляду за дитиною зараховується в загальний стаж роботи і професійний стаж.

Вагітність жінки та її діти (незалежно від віку) не можуть бути причиною звільнення або відмови у прийнятті на роботу. Передбачено позачергове забезпечення путівками до санаторію або будинку відпочинку жінок з дітьми віком до 14 років і надання їм матеріальної допомоги.

Працівники віком до 18 років користуються такими ж правами, що і повнолітні, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами.

Дозволяється приймати на роботу молодь віком від 16 років. У виняткових випадках, за погодженням із профспілками, можуть прийматись на роботу 15-річні особи. Для практичної підготовки молоді, що навчається, допускається приймати з 14 років учнів загальноосвітніх шкіл і професійних навчальних закладів для виконання легкої роботи у вільний від навчання час за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює.

Особи до 18 років приймаються на роботу після попереднього медичного огляду і, в подальшому, до 21 року щороку підлягають обов'язковому медичному огляду.

Усі працівники до 18 років не можуть бути залучені до виконання важких або небезпечних робіт, до робіт із шкідливими умовами праці, а також до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Для працівників віком від 16 до 18 років робочий тиждень не повинен перевищувати 36 годин, для осіб віком від 15 до 16 років і для учнів 14-15 років, що працюють під час канікул, - 24 години.

Навчання (професійну підготовку) і підвищення кваліфікації молоді роботодавець проводить індивідуально або в бригадах за рахунок підприємства. Законодавство вимагає створення належних умов, що дозволяють поєднувати роботу з навчанням. Виробниче навчання та підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися в робочий час.

Після закінчення виробничого навчання присвоюється кваліфікація згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником, і надається робота відповідно до набутої кваліфікації. За час навчання виплачується заробітна плата.

Для здачі вступних іспитів до вищих і середніх спеціальних закладів працюючій молоді надається відпустка:
- для вступу до вищих навчальних закладів - 15 календарних днів;
- для вступу до середніх навчальних закладів - 10 календарних днів.

Молодь, що навчається, може отримати 1 вільний день на тиждень без збереження зарплати. Пільги мають студенти заочних і вечірніх відділень ВЗО і технікумів. Студентам-заочникам один раз на рік оплачується проїзд до місця навчання і назад.

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Моментом виникнення трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, закінчився, а відповіді від власника не надійшло.Трудові спори поділяються на індивідуальні трудові спори та колективні трудові спори.

До індивідуальних належать спори про:
— переведення на іншу роботу;
— припинення трудового договору;
— оплату праці і виплату заробітної плати та інших виплат і компенсацій;
— повернення грошових сум;
— надання відпустки;
— накладення дисциплінарного стягнення;
— відрахування з заробітної плати;
— відшкодування завданої шкоди тощо.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.

Індивідуальні трудові спори. За вирішенням індивідуальних трудових спорів до комісії з трудових спорів мають право звертатися усі постійні, тимчасові, сезонні, штатні й позаштатні працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою або організацією, незалежно від того, чи є вони членами профспілки, Визначальним у цьому разі є лише наявність трудового договору, укладеного між власником або уповноваженим ним органом і працівником. Комісія з трудових спорів зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Тут варто нагадати, що працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком. Заяву про вирішення трудового спору може бути надіслано.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі й адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.

Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення.
Кодексом законів про працю визначено що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень,
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
6) спори про відмову у прийнятті на роботу: а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; д) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;є) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Комісії по трудових спорах дійсно залишаються первинним органом по розгляду трудових спорів крім вищезазначених випадків. Але відповідно до ст. 55 і 124 Конституції України працівник має право вибору: звернутися з заявою про вирішення трудового спору до комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду.

Особливості спадкування деяких видів прав та обов'язків визначено у главі 84 ЦКУ. Так, відповідно до ст. 1227 ЦКУ суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім'ї, а у разі їх відсутності – входять до складу спадщини. Норми, що передбачають виплату заробітної плати померлого працівника членам його сім'ї, викладені й у розпорядженні Ради Міністрів Української РСР від 22.11.84 р. № 620-р «Щодо видачі заробітної плати, не одержаної до дня смерті робітника чи службовця» та в постанові Ради Міністрів СРСР від 19.11.84 р. № 1153 «Про порядок видачі заробітної плати, яка не була отримана до дня смерті робітника чи службовця». Оскільки право на отримання заробітної плати померлого працівника мають лише члени його сім'ї, спробуємо розібратися, хто ж має такий статус стосовно спадкодавця.

Перелік осіб, які є членами сім'ї, передбачено лише Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV. Зокрема, згідно з пп. 1.20.4 даного Закону членами сім'ї вважаються дружина або чоловік, діти як фізичної особи, так і дружини або чоловіка (у тому числі усиновлені), батьки, баба або дід як фізичної особи, так і дружини або чоловіка, брати чи сестри як фізичної особи, так і дружини або чоловіка, онуки як фізичної особи, так і дружини або чоловіка, інші утриманці такої фізичної особи або її опікуни, визнані такими згідно із законом. Однак, наведене визначення використовується лише для цілей згаданого Закону. Тому в аналізованому випадку застосувати його норми при визначенні членів сім'ї померлого працівника не вдасться. При цьому інших нормативних актів, де було б визначено перелік осіб, які можуть визнаватися членами сім'ї, в сучасній нормативній базі не існує.

Звернемося з цією метою до Сімейного кодексу України (далі – СКУ), п. 2 ст. 3 якого визначено умови, за яких особи можуть утворювати сім'ю. Так, сім'ю складають особи, які спільно проживають, пов'язані спільним побутом, мають взаємні права та обов'язки.

Таким чином, для віднесення особи до члена сім'ї спадкодавця, вона повинна одночасно:

– проживати спільно із спадкодавцем;

– бути пов'язаною із спадкодавцем спільним побутом;

– мати взаємні права та обов'язки із спадкодавцем.

У випадку, що розглядається, враховуючи повноліття дітей померлого працівника, членами сім'ї вони бути не можуть. Адже з моменту досягнення повноліття вони мають повну цивільну дієздатність (ст. 34 ЦКУ), тобто здатність своїми діями набувати для себе цивільних прав і самостійно їх здійснювати, а також здатність своїми діями створювати для себе цивільні обов'язки, самостійно їх виконувати та нести відповідальність у разі їх невиконання. Таким чином, син чи дочка спадкодавця, що досягли повноліття (вісімнадцяти років), мають самостійні права та обов'язки, не пов'язані (невзаємні) з правами та обов'язками батька-спадкодавця.

На відміну від повнолітніх дітей, дружина покійного спадкодавця мала взаємні права та обов'язки із спадкодавцем. Наприклад: спільний обов'язок турбуватися про сім'ю, спільне право сумісної власності. Зокрема, об'єктом права сумісної власності є й заробітна плата (п. 2 ст. 61 СКУ). Тобто критерій наявності взаємних, спільних прав та обов'язків для дружини покійного чоловіка виконується.

Що стосується спільного проживання, то подружжя вважається сім'єю і тоді, коли дружина та чоловік, у зв'язку з навчанням, роботою, лікуванням, необхідністю догляду за батьками, дітьми та з інших поважних причин не проживають спільно. Тобто за наявності поважних причин дружина покійного чоловіка, навіть за умови окремого проживання із спадкодавцем, є членом його сім'ї.

Підтвердженням цього є й абз. 5 ст. 4 Закону України «Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім'ям» від 01.06.2000 р. № 1768-III, відповідно до якого до складу сім'ї включаються:

– чоловік, дружина;

– рідні, усиновлені та підопічні діти цих осіб, у тому числі діти:

1) які навчаються за денною формою навчання у вищих навчальних закладах I–IV рівнів акредитації та професійно-технічних навчальних закладах до досягнення двадцяти трьох років і не мають власних сімей;

2) неодружені повнолітні діти, які визнані інвалідами з дитинства I та II групи або інвалідами I групи і проживають разом з батьками;

– непрацездатні батьки чоловіка та дружини, які проживають разом з ними і перебувають на їх утриманні у зв'язку з відсутністю власних доходів;

– особа, яка проживає разом з одиноким інвалідом I групи і здійснює догляд за ним.

Як бачимо, згідно з даною нормою до складу сім'ї слід відносити як дружину, так і дітей. Однак, відповідно до ст. 6 СКУ дитиною є особа, яка не досягла повноліття. А з огляду на те, що в даному випадку діти спадкодавця досягли повноліття, то й розглядати їх як осіб, що входять до складу сім'ї, не можна. Хоча є й деякі винятки, за яких діти спадкодавця включатимуться до складу сім'ї, навіть за умови досягнення ними повноліття. І стосуються такі винятки повнолітніх дітей, згаданих вище у пунктах 1 і 2. У такому разі, тобто за наявності у повнолітніх дітей статусу члена сім'ї спадкодавця (за умов наведених вище), право на отримання заробітної плати матиме як дружина, так і діти покійного.

Підставою для виплати заробітної плати члену сім'ї покійного чоловіка, можуть слугувати такі документи:

Для дружини:

– свідоцтво про одруження або паспорт з відміткою про реєстрацію шлюбу;

– довідка, що підтверджує факт смерті працівника, видана органами реєстрації актів громадського стану.

Для повнолітніх дітей, які неодружені та навчаються у вищих і професійно-технічних навчальних закладах до досягнення 23-річного віку та інвалідів з дитинства I–II групи та інвалідів I групи, які проживають з батьками:

– свідоцтво про народження;

– довідка про навчання у вищому або професійно-технічному навчальному закладі;

– паспорт (для перевірки можливого перебування у шлюбі);

– документ, що підтверджує статус інваліда з дитинства I–II групи;

– документ, що підтверджує статус інваліда I групи;

А от документ, що підтверджував би спільне проживання з покійним (ст. 3 СКУ), члени його сім'ї надати не зможуть. Пов'язано це з призупиненням дії наказу МВС від 26.05.2004 р. № 571 «Про організацію реєстрації і зняття з реєстрації місця проживання та перебування фізичних осіб в Україні», яким саме й визначено порядок реєстрації місця проживання фізичних осіб в Україні.

Хаотичность и спонтанность принятия таких кадровых решений стала причиной
многочисленных трудовых споров о восстановлении на работе.

К примеру, недавно нам удалось восстановить на должности руководителя одной
из крупнейших госмонополий. Несмотря на то, что причиной увольнения было
грубое нарушение трудовых обязанностей, суд внял нашим аргументам, что
руководителя компании уволили незаконно.

В связи с этим руководителям, которые рискуют стать жертвой незаконного
увольнения, было бы полезно усвоить несколько уроков по защите своих
законных прав на труд. Прежде всего, следует помнить, что увольнение будет
законным только при одновременном соблюдении двух условий если для
увольнения действительно есть основания (предусмотренные законодательством
или трудовым контрактом), а также если процедура увольнения была полностью
соблюдена.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев фактические основания
увольнения не соответствуют формальным. Или же, к примеру, работодатель
неправильно квалифицировал действие сотрудника, которое стало причиной
увольнения. Именно поэтому нужно очень внимательно изучить приказ об
увольнении. Зачастую некорректное оформление этого основополагающего
документа дает основания для признания увольнения незаконным.

Одним из наиболее распространенных оснований для увольнения руководящих
кадров является одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей. Вместе
с тем пикантность увольнения на данном основании заключается в том, что
отечественное законодательство не дает определение данному понятию. То есть
такое основание для увольнения предусмотрено трудовым законодательством, но
нет четкого определения, что же именно является грубым нарушением трудовых
обязанностей. В свою очередь, это дает достаточно широкое поле для
маневров. Тем более что судебная практика гласит определяя, является ли
данное нарушение трудовых обязанностей грубым, суд учитывает характер
проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также причиненный
им вред. В ряде случаев такой подход позволяет обосновать, что совершенный
проступок не является грубым, а значит, не может являться основанием для
увольнения.

Таким образом, если основания для увольнения действительно есть, то
больничный может дать лишь отсрочку в увольнении. Более того, если дело
дойдет до суда и в суде подтвердится, что основания для увольнения есть, но
сотрудник был уволен во время пребывания на больничном, то суд не
восстановит такого сотрудника на работе, а всего лишь изменит дату
увольнения. Кроме того, обращаем особое внимание на то, что больничный лист
должен выдаваться исключительно государственными и коммунальными
учреждениями здравоохранения, а не частными клиниками. Дело в том, что
увольнение это не только прекращение трудовых отношений. Это еще и один из
видов дисциплинарной ответственности. При этом законодательство
устанавливает четкие сроки, в рамках которых сотрудника можно привлечь к
такой дисциплинарной ответственности. Так, сотрудник может быть уволен не
позднее одного месяца с даты выявления проступка работодателем и не позднее
шести месяцев с даты его совершения сотрудников. Таким образом, право
работодателя уволить сотрудника ограничено во времени, о чем знает далеко
не каждый. Отсутствие законных оснований для увольнения или несоблюдение
работодателем формальной процедуры увольнения в большинстве случаев дает
возможность для восстановления на работе в судебном порядке.